Psikologi Manajemen (Minggu ke-9)

TEORI HARAPAN DAN IMPLIKASI PRAKTISNYA

     Teori harapan dikembangkan oleh Vroom yang diperluas oleh Potler dan Lawler. Inti dari teori harapan terletak padapendapat yang mengemukakan bahwa kuatnya kecenderungan seseorang bertindak bergantung pada harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti oleh suatu hasil tertentu dan terdapat daya tarik pada hasil tersebut bagi orang yang bersangkutan (Siagian, 2004).Teori ini diciptakan oleh David Nadler dan Edward Lawler yang didasarkan pada empat asumsi mengenai perilaku dalam organisasi, yaitu:

a. Perilaku ditentukan oleh kombinasi antara faktor faktor yang terdapat dalam diri  orang dan faktor-faktor yang terdapat di lingkungan.

b. Perilaku orang dalam organisasi merupakan tindakan sadar dari seseorang, dengan  kata lain perilaku seseorang adalah hasi dari sebuah keputusan yang sudah  diperhitungkanoleh orang tersebut.c. Orang mempunyai kebutuhan, keinginan dan tujuan yang berbeda.d.Orang memilih satu dari beberapa alternatif perilaku berdasarkan besarnya harapan  memperoleh hasil dari sebuah perilaku.
       Nadler dan Lawler menyusun model harapan yang terdiri dari 3 komponen, yaitu :

• Nilai (Value)

Setiap bentuk insentif punya nilai positif atau negatif bagi seseorang. Juga apakah nilai itu besar atau kecil bagi seseorang.
Contoh : Seorang karyawan mendapatkan suatu penghargaan dari perusahaan dengan diberikan plakat, karena bakti kepada perusahaan selama sekian tahun. Tetapi, dampak negatifnya dapat membuat kecemburuan social terhadap karyawan lain.

• Instrumentalitas

Adanya hubungan antara pekerjaan yang harus dilakukan dengan harapan yang dimiliki. Jadi jika pekerjaan dilihat bisa merupakan alat untuk mendapatkan apa yang diharapkan timbulah motivasi kerja.
Contoh : seseorang mengikuti sebuah lembaga multi level marketing (MLM) dengan mengharapkan keuntungan yang berlimpah, karena bila mengandalkan insentif dari perusahaan tidak cukup memadai sebab bisnis MLM ini cukup menjanjikan.

• Pengharapan

Persepsi tentang besarnya kemungkinan keberhasilan mencapai tujuan/hasil kerja.
Contoh: seorang karyawan mendapatkan insentif lebih bila melakukan kerja lembur.

TEORI TUJUAN & IMPLIKASI PRAKTISNYA

Teori tujuan mencoba menjelaskan hubungan-hubungan antara niat atau intentions (tujuan-tujuan dengan prilaku), pendapat in digunakan oleh Locke. Teori ini memiliki aturan dasar, yaitu penetapan dari tujuan-tujuan secara sadar. Menurut Locke, tujuan-tujuan yang cukup sulit, khusus dan pernyataannya yan jelas dan dapat diterima oleh tenaga kerja, akan menghsilkan unjuk kerja yang lebih tinggi daripada tujuan-tujuan tidak khusus, dan yang mudah dicapai. Hasil penelitian Edwin Locke dan rekan-rekan (1968), menunjukkan efek positif dari teori tujuan pada prilaku kerja.

Penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme:

1. Tujuan adalah yang mengarahkan perhatian
2. Tujuan adalah yang mengatur upaya
3. Tujuan adalah meningkatkan persistensi
4. Tujuan adalah menunjang strategi untuk dan rencana kegiatan

Sumber :

A.M. Sardiman,(2005), Interaksi dan Motivasi Belajar Mengajar, Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.

Nursalam, & Effendi, Ferry. Pendidikan dalam Keperawatan. Jakarta: Salemba Medika.

Vroom, VH dan Yetton, PW. 1973. Kepemimpinan dan pengambilan keputusan. Pittsburg: University of Pittsburg.

NAMA : PRISTA DICA KURNIA

NPM : 16513934

KELAS : 3PA04

Psikologi Manajemen (Minggu ke-10)

MOTIVASI

A.    Teori Hirarki Kebutuhan Maslow

Teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki teori hierarki kebutuhan milik Abraham Maslow. Ia membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan, yaitu:

1.      Kebutuhan Fisiologis:

Merupakan kebutuhan tingkat pertama yang paling rendah dan harus dipenuhi dan dipuaskan sebelum mencapai kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi. Kebutuhan ini terdiri dari rasa lapar, haus, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya yang bersifat biologis.

2.       Kebutuhan Rasa Aman:

Kebutuhan rasa aman adalah rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional.

3.      Kebutuhan Sosial:

Kebutuhan Sosial yaitu, rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan. Kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain, pada saat ini individu akan sangat merasa kesepian dan terisolasi dari pergaulan.

4.      Kebutuhan Penghargaan:

Kebutuhan Penghargaan yaitu, faktor penghargaan internal dan eksternal, dan aktualisasi diri (pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri).

Kebutuhan harga diri dapat dibagi menjadi dua katagori. Pertama adalah kebutuhan terhadap kekuasaan, berpretasi, pemenuhan diri, kekuatan, dan kemampuan untuk memberi keyakinan serta kebebasan. Kedua adalah kebutuhan akan nama baik, status, keberhasilan, pengakuan, perhatian, penghargaan.

5.      Aktualisasi Diri

Aktualisasi Diri, yaitu pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri. Masing-masing orang ingin mewujudkan diri sebagai seorang yang mempunyai kemampuan yang unik. Kebutuhan ini hanya ada setelah empat kebutuhan sebelumnya dicapai secara memuaskan. Pada dasarnya bertujuan untuk membuat seluruh potensi yang ada dalam diri seseorang sebagai suatu wujud nyata yaitu dalam bentuk usaha aktualisasi diri.

B.     Kebutuhan yang Relevan dengan Perilaku Dalam Organisasi

Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai. Karena tidak mungkin memahami perilaku tanpa mengerti kebutuhannya.

Abraham Maslow (Mangkunegara, 2005) mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut:

1.    Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar.

2.    Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan diri dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.

3.    Kebutuhan untuk rasa memiliki (sosial), yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.

4.    Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain.

5.    Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, gagasan dan kritik terhadap sesuatu

Dari penjelasan diatas mengenai teori hierarki kebutuhan Maslow serta kebutuhan yang relevan dengan perilaku dalam organisasi dapat disimpulkan bahwa Maslow telah menyusun kebutuhan-kebutuhan manusia dalam lima tingkat yaitu fisiologi, keamanan, sosial, harga diri, dan aktualisasi diri sedangkan  bertujuan untuk membuat seluruh potensi yang ada dalam diri seseorang sebagai suatu wujud nyata yaitu dalam bentuk usaha aktualisasi diri.

Sumber:

Leavitt, J.H., 1992 Psikologi Manajemen, Alih Bahasa Zarkasi, M., Jakarta: Penerbit Erlangga.

Maslow, A. Motivation and Personality. New York: Harper & Row, 1954.

Surakhmad, Winarno.1982. Pengantar Penelitian Ilmiah. Bandung: Tarsito

Psikologi Manajemen (Minggu ke-8)

Motivasi
     Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan.
     Samsudin (2005) memberikan pengertian motivasi sebagai proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi juga dapat diartikan sebagai dorongan (driving force) dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk memuaskan dan mempertahankan kehidupan.
      Donald (1950) mengatakan motivasi adalah perubahan energi dalam diri (pribadi) seseorang yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan.
      Nasution (1995) mengatakan motivasi adalah usaha-usaha untuk menyediakan kondisi-kondisi sehingga anak itu mau melakukan sesuatu.

Drive Reinforcement
        Teori ini dikemukakan oleh B.F. Skinner, teori ini didasarkan atas “hukum pengaruh”. Tingkah laku dengan konsekuensi positif cenderung untuk diulang, sementara tingkah laku dengan konsekuensi negatif cenderung untuk tidak diulang.

  Rangsangan yang didapat akan mengakibatkan atau memotivasi timbulnya respon dari seseorang yang selanjutnya akan menghasilkan suatu konsekuensi yang akan berpengaruh pada tindakan selanjutnya. Konsekuensi yang terjadi secara berkesinambungan akan menjadi suatu rangsangan yang perlu untuk direspon kembali dan mengasilkan konsekuensi lagi. Demikian seterusnya sehingga motifasi mereka akan tetap terjaga untuk menghasilkan hal-hal yang positif.

       Siegel dan Lane (1982), mengutip Jablonke dan De Vries tentang bagaimana manajemen dapat meningkatakan motivasi tenaga kerja., yaitu dengan:

1. Menentukan apa jawaban yang diinginkan
2. Mengkomunikasikan dengan jelas perilaku ini kepada tenaga kerja.
3. Mengkomunikasikan dengan jelas ganjaran apa yang akan diterima. Tenaga kerja jika jawaban yang benar terjadi
4. Memberikan ganjaran hanya jika jika jawaban yang benar dilaksanakan.
5. Memberikan ganjaran kepada jawaban yang diinginkan, yang terdekat dengan kejadiannya.

              Teori-teori Drive berbeda dalam sumber dari keadaan terdorong yang memaksa manusia atau binatang bertindak. Be berapa teori, termasuk teori Freud, dipahami oleh keadaan terdorong sejak belum lahir, atau instingtif. Tentang perilaku binatang, khususnya ahli ethologi telah mengusulkan suatu penjelasan suatu mekanisme dorongan sejak kelahiran (tinbergen, lorenz, dan leyhausen dalam morgan, dkk. 1986). Teori-teori drive yang lain telah mengembangkan peran belajar dalamkeaslian keadaan terdorong. Biasanya di terapkan dalam kehidupan sehari-hari, misalkan seorang kuli panggul di pasar tradisional, jika ia dapat mengangkut/mengirim 5 ton buah pada tiap 5 karung maka akan diberikan 2 kg buah segar oleh pemilik toko buah tersebut,

Drive-Reinforcement nya berbentuk reward berupa materi yang diberikan pemilik toko kepada pekerjanya (kuli panggul).

Sumber:

Malayu s.p Hasibuan. 2009. Manajemen (Dasar Pengertian, dan Masalah). Jakarta: Bumi Aksara.

Sunyoto Munandar, Ashar.(2001).Psikologi Industri dan Organisasi.Jakarta: Universitas Indonesia.
Sihotang. A. Drs. M.B.A. (2006).Menejemen Sumber Daya Manusia .Jakarta : PT Pradnya Paramita.P.Siagian, Sondang, Prof. Dr. MPA.(1988). Teori dan Praktek Kepemimpinan. Jakarta : Rineka Citra.

NAMA: PRISTA DICA KURNIA
NPM: 16513934
KELAS: 3P04

Psikologi Manajemen (Minggu ke-7)

A. Modern Choice Approach to Participation  yang Memuat Decision Tree for Leadership Vroom & Yetton

      Teori kepemimpinan model Vroom dan Yetton ini merupakan salah satu kontingensi. Teori kepemimpinan Vroom dan Yetton disebut juga teori Normatif, karena mengarah pada pemberian rekomendasi tentang gaya kepemimpinan yang sebaiknya digunakan dalam situasi tertentu. Vroom dan Yetton memberikan beberapa gaya kepemimpinan yang layak untuk tiap situasi. Model ini mengarah pada pemberian rekomendasi tentang gaya kepemimpinan yang sebaiknya digunakan dalam situasi tertentu. Gaya kepemimpinan yang tepat ditentukan oleh corak yang dihadapi oleh macam keputusan yang harus diambil.

        Contoh kepemimpinan yang menggunakan gaya kepemimpinan Vroom dan Yetton adalah ketuan osis, apabila dalam melaksanakan tugas mengalami kesulitan dalam mengambil keputusan, ketua osis selalu menerima pendapat dari bawahan dengan mengadakan rapat osis.

B. Teori Kepemimpinan dari Konsep Contigency Theory of Leadership dari Fiedler

    Keberhasilan menerapkan manajemen perubahan antara lain sangat ditentukan oleh gaya(style) yang diadopsi manajemen. Teori ini berpendapat tingkat keberhasilan pengmbilan keputusan sangat ditentukan oleh sejumlah gaya yang dianut dalam mengelola perubahan. Gaya/cara yang dimaksud lebih menyangkut pengambilan keputusan dan implementasi. Seseorang dapat melakoni gaya kepemimpinan dalam suatu horizon mulai dari yang sangat otokratik hingga partisipatif. Dengan demikian, maka menurut teori ini tidak selalu komotmen dan partisipasi bawahan diperlukan. Semua ini memerlukan analisis dan diagnosis mengenai kesiapan kedua belah pihak, yaitu atasan dan bawahan, baik sikap mental, motivasi, maupun kompetensinya.

Teori ini merupakan hasil pemikiran dari Robert Tannenbaum dan Warren H. Schmidt. Tannenbaun dan Schmidt dalam Hersey dan Blanchard (1994) berpendapat bahwa pemimpin mempengaruhi pengikutnya melalui beberapa cara, yaitu dari cara yang menonjolkan sisi ekstrim yang disebut dengan perilaku otokratis sampai dengan cara yang menonjolkan sisi ekstrim lainnya yang disebut dengan perilaku demokratis. 

   Perilaku otokratis, pada umumnya dinilai bersifat negatif, di mana sumber kuasa atau wewenang berasal dari adanya pengaruh pimpinan. Jadi otoritas berada di tangan pemimpin, karena pemusatan kekuatan dan pengambilan keputusan ada pada dirinya serta memegang tanggung jawab penuh, sedangkan bawahannya dipengaruhi melalui ancaman dan hukuman. Selain bersifat negatif, gaya kepemimpinan ini mempunyai manfaat antara lain, pengambilan keputusan cepat, dapat memberikan kepuasan pada pimpinan serta memberikan rasa aman dan keteraturan bagi bawahan. Selain itu, orientasi utama dari perilaku otokratis ini adalah pada tugas.

   Perilaku demokratis; perilaku kepemimpinan ini memperoleh sumber kuasa atau wewenang yang berawal dari bawahan. Hal ini terjadi jika bawahan dimotivasi dengan tepat dan pimpinan dalam melaksanakan kepemimpinannya berusaha mengutamakan kerjasama dan team work untuk mencapai tujuan, di mana si pemimpin senang menerima saran, pendapat dan bahkan kritik dari bawahannya. Kebijakan di sini terbuka bagi diskusi dan keputusan kelompok.

Menurut teori kontinuun ada tujuh tingkatan hubungan peminpin dengan bawahan :

1. Pemimpin membuat dan mengumumkan keputusan terhadap bawahan (telling).

2. Pemimpin menjual dan menawarkan keputusan terhadap bawahan (selling).

3. Pemimpin menyampaikan ide dan mengundang pertanyaan.

4. Pemimpin memberikan keputusan tentative, dan keputusan masih dapat diubah.

5. Pemimpin memberikan problem dan meminta sarang pemecahannya kepada bawahan (consulting).

6. Pemimpin menentukan batasan – batasan dan minta kelompok untuk membuat peputusan.

7. Pemimpin mengizinkan bawahan berfungsi dalam batas – batas yang ditentukan (joining).

    Jadi, berdasarkan teori continuum, perilaku pemimpin pada dasarnya bertitik tolak dari dua pandangan dasar :

1. Berorientasi kepada pemimpin.

2. Berorientasi kepada bawahan.

C. Teori Kepemimpinan dari Konsep Path Goal Theory

   Dikembangkan oleh Robert House, inti dari teori tsb  adalah merupakan tugas pemimpin untuk memberikan informasi, dukungan, atau sumber-sumber daya lain yang dibutuhkan kepada para pengikut agar mereka bias mencapai berbagai tujuan mereka. Istilah path goal berasal dari keyakinan bahwa para pemimpin yang efektif semestinya bias menunjukkan jalan guna membantu penikut-pengikut mereka mendapatkan hal-hal yang mereka butuhkan demi pencapaian tujuan kerja dan mempermudah perjalanan serta menghilangkan berbagai rintangannya.

   House mengidentifikasikan epmat perilaku kepemimpinan, Pemimpin yang direktif member tahu kepada para pengikut mengenai apa yang diharapka dari mereka, menentukan pekerjaan yang harus mereka selesaikan, dan memberikan bimbingan khusus terkait dengan cara menyelesaikan berbagai tugas tersebut. Pemimpin yang Suportif adalah pemimpin yang ramah dan memerhatikan kebutuhan para pengikut. Pemimpin yang partisipatif  berunding denga para pengikut dan menggunakan saran-saran mereka sebelum mengambil suatu keputusan. Pemimpin yang berorientasi pencapaian menetapkan tujuam –tujuan yang besar dan mengharapkan para pengikutnya untuk bekerja dengan sangat bai . berlawanan dengan Fiedler, House berasumsi bahwa pemimpin itu fleksibel dan bahwa pemimpin yang sama bias menampilkan satu atau seluruh perilaku ini bergantung pada situasi yang ada.

   Karakteristik karyawan sebagai contoh, berikut adalah ilustrasi prediksi-prediksi yang didasarkan pada Path Goal Theory :

• Kepemimpinan direktif menghasilkan kepuasan yang lebih besar manakala tugas-tugasnya bersifat ambigu atau penuh tekanan bila dibandingkan dengan ketika tugas-tugas tersebut terstruktur sangat ketat dan diuraikan dengan sangat baik.
• Kepemimpinan yang suportif menghasilkan kinerja dan kepuasan karyawan yang tinggi ketika karyawan mengerjakan tugas-tugas yang terstruktur.
• Kepemimpinan direktif cenderung dipandang tidak efektif apabila karyawan memiliki kemampuan yang diyakini baik atau pengalaman yang banyak. 
• Karyawan dengan pusat kendali internal akan lebih puas denga gaya partisipatif.
• Kepemimpina yang beorientasi pencapaian dapat meningkatkan harapan para karyawan bahwa usaha akan menghasilkan kinerja yang tinggi ketika tugas-tugas disusun secara ambigu.

    Hasil studi Robert House (2008:354) menjelaskan bahwa tingkah gaya para pemimpin dapat dipengaruhi oleh employee characteristics and enviroment.

1. Lima karakteristik karyawan yang memengaruhi gaya kepemimpinan yaitu; 

a) locus of control
b) Kemampuan tugas (task ability)
c) kebutuhan berprestasi (need for achievement) 

d) pengalarnan (experience) 

e) kebutuhan kejelasan (needfor clarity).

2. Dua faktor lingkungan yaitu; 

a) struktur tugas (task structure) 

b) dinarnik kelompok kerja (work group dynamic).

Sumber:
Tangkilisan, S. H.N,. (2005). Manajemen Publik. Jakarta: PT Grasindo
Griffin, W.R.(2002). Manajemen. Jakarta: Erlangga
Sutikno, R. B. (2007). THE POWER OF EMPHATY in LEADERSHIP. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Poniman, F. N. I.,  & Azzaini,. J. (2007). KUBIK LEADERSHIP Solusi Esensial Meraih Sukses dan Kemuliaan Hidup. Jakarta Selatan: PT Mizan Publika

NAMA: PRISTA DICA KURNIA
NPM: 16513934
KELAS: 3PA04

Psikologi Manajemen Minggu ke-6

1. LEADERSHIP

   Pada dasarnya definisi atau pengertian kepemimpinan ( leadership ) telah banyak dikemukakan para pakar atau akhli di bidang manajemen sumber daya manusia. Definisi atau pengertian kepemimpinan ( leadership ) banyak yang dikutip oleh Thoha (2006 : 5) dari berbagai pakar atau ahlii, antara lain sebagai berikut: 

(1) Menurut Robert Dubin definisi atau pengertian kepemimpinan diartikan sebagai pelaksanaan otoritas dan pembuatan keputusan.

(2) Menurut J.L. Hemphill, definisi atau pengertian kepemimpinan adalah suatu inisiatif untuk bertindak yang menghasilkan suatu pola yang konsisten dalam rangka mencapai jalan pemecahan dari suatu persoalan bersama.

(3) Dr. Thomas Gordon mengatakan kepemimpinan dapat dikonsepsualisasikan sebagai suatu interaksi antara seseorang dengan suatu kelompok, tepatnya antara seorang dengan anggota-anggota kelompok setiap peserta didalam interaksi memainkan peranan dan dengan cara-cara tertentu peranan itu harus dipilah-pilahkan dari suatu dengan yang lain. Dasar pemilihan merupakan soal pengaruh, pemimpin mempengaruhi dan orang lain dipengaruhi.

(4) Tannenbaum, Weschler,& Massarik (1961) Kepemimpinan adalah pengaruh antar pribadi, yang dijalankan dalam situasi tertentu, serta diarahkan melalui proses komunikasi, kearah pencapaian satu atau beberapa tujuan tertentu.

(5)  P. Pigors (1935) Kepemimpinan adalah suatu proses saling mendorong melalui keberhasilan interaksi dari perbedaan perbedaan individu, mengontrol daya manusia dalam mengejar tujuan bersama.

2. Teori-teori Kepemimpinan Partisipatif

Teori X dan Teori Y (DOUGLAS MC GREGOR)

         Douglas  McGregor telah merumuskan dua model yang dia sebut Teori X dan Teori Y.

1)      Asumsi teori X yaitu rata-rata manusia memiliki bawaan tidak menyukai pekerjaan dan akan menghindarinya jika dia bisa.

a.       Karena mereka tidak suka bekerja, kebanyakan orang harus dikontrol dan terancam sebelum mereka akan bekerja cukup keras.

b.      Manusia rata-rata lebih suka diarahkan, tidak menyukai tanggung jawab, adalah jelas, dan keinginan keamanan di atas segalanya.

c.       Asumsi ini terletak di belakang hari ini sebagian besar prinsip-prinsip organisasi, dan menimbulkan baik untuk "sulit" manajemen dengan hukuman dan kontrol ketat, dan "lunak" manajemen yang bertujuan untuk harmoni di tempat kerja.

d.      Kedua ini adalah "salah" karena pria perlu lebih dari imbalan keuangan di tempat kerja, dia juga membutuhkan motivasi lebih dalam tatanan yang lebih tinggi - kesempatan untuk memenuhi dirinya sendiri.

e.       Teori X manajer tidak memberikan kesempatan ini staf mereka sehingga karyawan diharapkan berperilaku dalam mode.

2)      Teori Y Asumsi

a.       Pengeluaran upaya fisik dan mental dalam bekerja adalah sebagai alam seperti bermain atau istirahat.

b.      Pengendalian dan hukuman bukan satu-satunya cara untuk membuat orang bekerja, manusia akan mengarahkan dirinya sendiri jika ia berkomitmen untuk tujuan organisasi.

c.       Kalau suatu pekerjaan memuaskan, maka hasilnya akan komitmen terhadap organisasi.

d.      Pria belajar rata-rata, di bawah kondisi yang tepat, tidak hanya untuk menerima tetapi mencari tanggung jawab.

e.       Imajinasi, kreativitas, dan kecerdikan dapat digunakan untuk memecahkan masalah-masalah kerja dengan sejumlah besar karyawan.

f.       Di bawah kondisi kehidupan industri modern, potensi intelektual manusia rata-rata hanya sebagian dimanfaatkan

B. Teori Sistem 4 dari Kensis Linkert

- Asumsi dasar

Bila seseorang memperhatikan dan memelihara pekerjanya dengan baikmaka operasional organisasi akan membaik. Fungsi-fungsi manajemen berlangsung dalam empat system:

1. Sistem pertama : system yang penuh tekanan dan otoriter dimana segala sesuatu diperintahkan dengan tangan besi dan tidak memerlukan umpan balik. Tahun 1960-an Likert dikembangkan empat sistem manajemen yang menggambarkan hubungan, keterlibatan, dan peran antara manajemen dan bawahan dalam pengaturan industri.Keempat sistem adalah hasil dari penelitian bahwa ia telah dilakukan dengan sangat produktif supervisor dan anggota tim mereka Perusahaan Asuransi Amerika. Belakangan, ia dan Jane G. Likert merevisi sistem berlaku untuk pengaturan pendidikan. Mereka awal revisi itu dimaksudkan untuk menjelaskan peran kepala sekolah, siswa, dan guru; akhirnya individu-individu lain di dunia akademik dimasukkan seperti pengawas, administrator, dan orangtua.

2. Sistem kedua : system yang lebih lunak dan otoriter dimana manajer lebih sensitive terhadap kebutuhan karyawan.

3. Sistem ketiga : system konsultatif dimana pimpinan mencari masukan dari karyawan.

4. Sistem keempat : system partisipan dimana pekerja berpartisipasi aktif dalam membuat keputusan.

5.  Partisipatif (kelompok) system : Manajemen sepenuhnya percaya pada bawahan / karyawan. Ada banyak komunikasi dan bawahan sepenuhnya terlibat dalam proses pengambilan keputusan. Bawahan nyaman menyatakan pendapat dan ada banyak kerja sama tim. Tim dihubungkan bersama-sama oleh orang-orang, yang menjadi anggota lebih dari satu tim. Likert panggilan orang di lebih dari satu kelompok "menghubungkan pin". Karyawan di seluruh organisasi merasa bertanggung jawab untuk mencapai tujuan organisasi. Tanggung jawab ini terutama sebagai bawahan motivasi ditawarkan imbalan ekonomi untuk mencapai tujuan organisasi yang mereka telah berpartisipasi dalam pengaturan.

C.    Teori of Leadership Pattern Choice Tannenbaum dan Schmidt

Model delegasi dan tim pengembangan Tannenbaum dan Schmidt Continuum adalah sebuah model sederhana yang menunjukkan hubungan antara tingkat kebebasan yang seorang manajer memilih untuk diberikan kepada tim, dan tingkat kewenangan yang digunakan oleh manajer. Sebagai kebebasan tim meningkat, sehingga otoritas manajer berkurang. Ini adalah cara yang positif bagi kedua tim dan manajer untuk berkembang. Sementara model Tannenbaum dan Schmidt keprihatinan kebebasan didelegasikan ke grup, Prinsip yang mampu menerapkan berbagai tingkat kebebasan didelegasikan erat berkaitan dengan 'delegasi tingkat' pada delegasi halaman. Sebagai seorang manajer, salah satu tanggung jawab Anda adalah untuk mengembangkan tim Anda. Anda harus mendelegasikan dan meminta sebuah tim untuk membuat keputusan sendiri untuk berbagai tingkatan sesuai dengan kemampuan mereka.

    Berikut adalah Tannenbaum dan Schmidt Continuum didelegasikan tingkat kebebasan, dengan beberapa tambahan penjelasan bahwa seharusnya membuat lebih mudah untuk memahami dan menerapkan.

1)      Manajer memutuskan dan mengumumkan keputusan.

2)      Manajer memutuskan dan kemudian 'menjual' keputusan untuk kelompok.

3)      Manajer menyajikan latar belakang keputusan dengan ide-ide dan mengundang pertanyaan.

4)      Manajer menyarankan keputusan sementara dan mengundang diskusi tentang hal itu.

5)      Manajer menyajikan situasi atau masalah, mendapat saran, kemudian memutuskan.

6)      Manajer menjelaskan situasi, mendefinisikan parameter dan meminta tim untuk memutuskan.

7)      Manajer memungkinkan tim untuk mengidentifikasi masalah, mengembangkan pilihan, dan memutuskan tindakan, dalam batas-batas yang diterima manajer.

Sumber :

Munandar, Ashar Sunyoto. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta. Universitas Indonesia
Vroom, VH dan Yetton, PW. (1973). Kepemimpinan dan pengambilan keputusan. Pittsburg: University of Pittsburg.
Yukl, G. A., R. Lepsinger, and T. Lucia. 1992. Preliminary Report on the Development and Validation of the Influence Behavior Questionnaire. in Impact of Leadership. Eds. K. E. Clark.

NAMA: PRISTA DICA KURNIA

NPM: 16513934

KELAS: 3PA04

Psikologi Manajemen (Minggu ke-5)

Kekuasaan

1. Definisi Kekuasaan

        Menurut Max Weber, kekuasaan adalah suatu kemungkinan yang membuat seorang aktor dalam suatu hubungan sosial berada dalam suatu jabatan untuk melaksanakan keinginannya sendiri dan menghilangkan jabatan. Bierstedt mengatakan kekuasaan yaitu kemampuan untuk mempergunakan kekuatan. Selain itu, Rogers juga mengatakan bahwa kekuasaan adalah kemampuan seseorang untuk mengubah orang atau kelompok lain dalam cara yang spesifik. Menurut Rusel, kekuasaan merupakan suatu produksi dari akibat yang diinginkan.

Analisis:

         Kekuasaan adalah kemampuan seseorang seseorang dalam suatu jabatan yang dapat mempengaruhi orang atau kelompok lain dalam cara yang spesifik.

2. Sumber-sumber Kekuasaan Menurut French dan Raven

     Menurut French dan Raven, ada beberapa sumber dari kekuasaan yaitu:

a) Coercive Power( Kuasa Paksaan) adalah kemampuan untuk menghukum atau memperlakukan seseorang yang tidak melakukan permintaan atau perintah. Diperoleh dari salah satu kapasitas untuk membagikan punishment pada mereka yang tidak mematuhi permintaan atau perintah. Kekuasaan  bisa dibilang kekuasaan karena rasa takut oleh seseorang yang memiliki kuasa dalam suatu hal. Karena hal itulah orang-orang yang menjadi bawahan atau pengikutnya, menjadi tunduk dan mau untuk melakukan perintah yang diberikan oleh orang yang berkuasa, karena jika mereka tidak mengikuti apa yang diperintahkan maka bawahan atau pengikutnya tersebut akan mendapat hukuman.

b) Reward Power adalah suatu sikap yang patuh atau tunduk yang dicapai berdasarkan kepatuhan atau kemampuan untuk memberikan reward (imbalan) agar dipandang orang lain berharga. Seseorang yang patuh pada orang lain, jika dijanjikan akan diberi sebuah imbalan yang sesuai dengan prestasinya. Selain itu reward power juga diartikan kemampuan dalam mengontrol distribusi dalam pemberian reward atau menawarkan pada grup lainnya.

c) Legitimate Power (Kuasa yang sah) adalah pemimpin memperoleh hak dari pemegang kekuatan untuk memerlukan dan menuntun ketaatan. Seseorang yang telah memiliki legitimate power, akan menuntut bawahan untuk selalu taat pada aturannya. Legitimate power memiliki definisi lain, yaitu kekuatan yang bersumber dari otoritas yang dapat dipertimbangkan hak untuk memerlukan dan pemenuhan perintah.

d) Expert Power (Kekuasaan Pakar) adalah pengaruh berdasarkan  pada kepercayaan target bahwa pemegang kekuatan memiliki kemampuan dan keahlian yang superior dalam bidangnya. Seseorang yang memang ahli dalam bidangnya, akan mudah untuk menguasai atau mempengaruhi orang lain.

e) Referent Power (Kekuasaan Rujukan) Pengaruh yang didasarkan pada kepemilikan sumber daya atau ciri pribadi yang diinginkan oleh seseorang. Berkembang dari rasa kagum pada orang lain, untuk menjadi seperti orang yang dikagumj itu, dikarenakan karisma nya. Selain itu juga referent power juga menjelaskan bagaimana karismatik pemimpin, mengatur untuk menggunakan banyak kontrol dalam grup mereka.

Analisis:

     Terdapat lima sumber kekuasaan yang dinyatakan oleh French dan Raven, yaitu coersive power (kekuasaan paksaan) kemampuan seseorang yang memiliki jabatan untuk menghukum bawahan yang tidak mengikuti perintahnya dan membuat bawahannya tunduk pada dia. Kedua yaitu reward power, kekuasaan untuk memberikan imbalan pada bawahan yang telah menaati aturannya. Ketiga yaitu legitimate power (kuasa yang sah) seseorang yang telah memiliki hak dari petingginya untuk membuat bawahannya selalu taat akan aturannya. Keempat yaitu expert power (kekuasaan pakar) seseorang yang telah ahli dalam bidangnya mempunyai kemudahan untuk mempengaruhi orang lain. Kelima, referent power yaitu kekuasaan yang didasari kepemilikan atau ciri pribadi yang diinginkan oleh orang, berkembang dari rasa kagum dan ingin menjadi orang yang dikagumi tersebut.

Sumber:

Thoha, Miftah. 2005. Perilaku organisasi (Konsep dasar dan aplikasinya). Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Winardi. 1990. Kepemimpinan dalam manajemen. Bandung: Rineka Cipta.

Yulk, G. 2001. Kepemimpinan dalam organisasi 5th. Edisi Terjemahan. Jakarta: PT. Indeks

NAMA: PRISTA DICA KURNIA
NPM: 16513934
KELAS: 3PA04

PSIKOLOGI MANAJEMEN (MINGGU KE-4)

Model-Model Mempengaruhi Orang Lain

      Cara mempengaruhi orang lain dengan dasar pendekatan komunikasi persuasi dikemukakan oleh Aristoteles ada 3 pendekatan dasar, yaitu :

1. Logical Argument

       Logical Argument adalah penyampaian ajakan mengunakan argumentasi data-data yang ditemukan. Hal ini telah disinggung dalam komponen data.

2. Psychological/Emotional Argument (Phatos)

       Penyampaian ajakan menggunakan efek emosi positif maupun negatif.

3. Argument Based on Credibility (Ethos)

       Ajakan atau arahan yang dituruti oleh komukate/audience karena komunikator mempunyai kredibilitas sebagai pakar dalam bidangnya. Contohnya kita menuruti nasihat medis dari dokter, atau mematuhi ajakan dari seorang pemuka Agama, hal ini semata-mata karena kita mempercayai kepakaran seseorang dalam bidangnya.

Menurut Burgon & Huffner (2002), ada beberapa pendekatan yang dapat dilakukan agar komujasi persuasi menjadi lebih efektif. Diantaranya:

1. Pendekatan berdasarkan bukti, yaitu mengungkapkan data atau fakta yang terjadi sebagai bukti argumentatif agar berkesan lebih kuat terhadap ajakan.

2. Pendekatan berdasarkan ketakutan, yaitu menggunakan fenomena yang menakutkan bagi audience atau komunikate dengan tujuan mengajak mereka menuruti pesa  yang diberikan komunikator. Misal, terjadi kejadian luar biasa, demam berdaeah maka pemerintah dengan pendekatan ketakutan dapat mempersuasi masyarakat untuk mencegah DBD.

3. Pendekatan berdasarkan humor, yaitu menggunakan humor atau fantasi yang bersifat lucu dengan tujuan memudahkan masyarakat mengingat pesan, karena mempunyai efek emosi yang positif. Contoh: iklan-iklan yang menggunakan bintang komedian atau menggunakan humor yang melekat di hati masyarakat.

4. Pendekatan berdasarkan diksi, yaitu menggunakan pilihan kata yang mudah diingat (memorable) oleh audience komunikate dengan tujuan membuat efek emosi positif atau negatif. Misal, iklan rokok.

Analisis:

      Menurut penjelasan diatas, jadi mempengaruhi orang lain ada dua tokoh yang mengemukakan pendapatnya. Yang pertama yaitu Aristoteles dengan 3 pendekatannya, yang pertama yaitu logical argument, penyampaian menggunakan argumentasi data-data yang ditemukan. Kedua, emotional argument yang berdasarkan dengan emosi, ketiga adalah argument based on credibility yaitu ajakan dari komunikator yang mempunyai kredibilitas sebagai pakar dari bidangnya.

   Tokoh kedua yaitu Burgon & Huffer dengan empat pendekatannya. Pendekatan pertama adalah berdasarkan bukti atau pengungkapan fakta yang terjadi sebagai penguat ajakan yang diberikan. Kedua yaitu, berdasarkan ketakutan yaitu menggunakan fenomena yang menakutkan untuk mempersuasi orang agar ikut dalam ajakan. Ketiga, berdasarkan humor yaitu menggunakan humor atau fantasi agar masyarakat yang ingin dipersuasi dapat dengan mudah mengingat ajakan yang diberikan. Keempat berdasarkan diksi atau slogan dengan tujuan membuat efek emosi positif atau negatif.

Wewenang

          

          Wewenang merupakan kemampuan yang diterima untuk mengambil keputusan dan untuk mendelegasikan suatu tindakan. Wewenang adalah suatu bentuk kekuasaan, seringkali dipergunakan secara luas untuk merujuk kemampuan manusia menggunakan kekuasaan sebagai hasil dari ciri-ciri seperti pengetahuan atau gelar seperti hakim. Terutama, wewenang formal adalah kekuasaan sah. Wewenang formal adalah tipe kekuasaan yang kita hubungkan dengan struktur organisasi dan manajemen. Kekuasaan itu berdasarkan pengakuan keabsahan usaha manajer untuk menggunakan pengaruh.

Jenis-jenis wewenang:

a Wewenang Lini (Line Authority)

      Wewenang lini adalah wewenang manajer yang bertanggung jawab langsung untuk mencapai sasaran organisasi. Wewenang lini diwujudkan dengan rantai komando standar, mulai dari dewan direktur sampai tempat aktivitas dasar organisasi yang dilaksanakan. Wewenang lini terutama didasarkan pada kekuasaan sah.

b. Wewenang Staff (Staff Authority)

    Wewenang staff adalah kelompok individu yang menyediakan saran dan jasa kepada manajer lini. Staff memberikan berbagai tipe bantuan pakar dan saran pada manajer. Wewenang staff terutama didasarkan pada kekuasaan keahlian. Staff sapat menawarkan saran perencanaan lewat penelitian, analisis, dan pengembangan pilihan. Staff juga dapat membantu dalam implementasi kebijakan, memonitor dalam masalah legal dan keuangan, dan dalam desain dan operasu sistem pemrosesan data.

Analisis:

     Jadi, wewenang adalah kemampuan untuk pengambilan keputusan sebagai bentuk kekuasaan terutama wewenang formal, seperti hakim, manajer atau para petinggi dalam organisasi. Jenis-jenis wewenang ada dua yaitu wewenang lini, dimana manajer bertanggung jawab langsung untuk mencapai target dalam organisasi. Kedua adalah wewenang staff, dimana staff mempunyai wewenang untuk menyediakan saran dan jasa bagi manajer yang didasarkan oleh keahlian.

Sumber:

Budiardjo, Miriam. 2008. Dasar-dasar Ilmu Politik. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Munandar, A.S. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Universitas Indonesia.

Sarwono, S.W. 2005. Psikologi Sosial: Psikologi Kelompok dan Psikologi Terapan. Jakarta: Balai Pustaka.

NAMA: PRISTA DICA KURNIA

NPM: 16513934

KELAS: 3PA04